10 topik pengembangan personel yang harus Anda kuasai

Artikel Pendidikan – 10 topik terkait pengembangan personel yang harus Anda kuasai.

Ukuran, tujuan, dan instrumen pengembangan personel adalah topik di hampir semua ujian akhir komersial IHK Jerman – dari spesialis ritel hingga ekonom bisnis hingga spesialis bisnis. Karena topiknya sangat luas, saya melihat ujian asli IHK dari tahun-tahun sebelumnya dan mencari pertanyaan yang sering diajukan. Anda pasti harus mengulangi topik berikut ini.

Berikut ini 10 topik terkait pengembangan personel yang harus dikuasai untuk mansuk di dunia kerja.

Topik 1: Sasaran strategis dan operasional pengembangan personel

Sebelum berbagai instrumen pengembangan personel digunakan, orang suka bertanya tentang tujuan tertentu. Pertanyaan-pertanyaan tersebut sering mengacu pada studi kasus fiktif; Perbedaan antara tujuan strategis dan operasional pengembangan personel pada dasarnya penting.

Sasaran strategis (yaitu rencana formal jangka panjang) dapat berupa, misalnya:

• Tingkat pengetahuan karyawan dalam produksi harus terus diperbarui dengan standar teknis terbaru.
• Pekerjaan dengan orang-orang muda harus ditingkatkan dengan cepat dan orang-orang muda harus terikat pada perusahaan.
• Gaya manajemen karyawan senior harus selalu sesuai dengan persyaratan dunia kerja modern.

Untuk realisasi konkret dari tujuan ini, diperlukan tujuan operasional yang memiliki hubungan yang lebih kuat dengan pekerjaan sehari-hari dan menyebutkan ukuran yang tepat. Kemungkinan jawaban adalah:

• Setiap karyawan menerima sesi pelatihan triwulanan yang terkait erat dengan bidang tanggung jawab mereka.
• Di masa depan, peserta pelatihan akan memiliki dua kontak dengan siapa mereka dapat mengklarifikasi pertanyaan teknis dan pribadi.
• Platform e-learning modern akan disiapkan untuk para manajer, yang dapat mereka gunakan untuk mengakses konten yang relevan di berbagai bidang studi.

Topik 2: Mengapa pengembangan personel diperlukan?

Soal ujian yang sangat populer dalam kursus pelatihan IHK berkaitan dengan alasan pengembangan personel. Mengapa perusahaan harus repot-repot dan menghabiskan uang untuk itu?

Jawabannya biasanya berkisar pada dua perspektif : perspektif internal perusahaan dan pertimbangan perkembangan sosial yang membuat pengembangan personel diperlukan.

Secara internal , fokus utama adalah pada topik berikut:

• Pelatihan karyawan agar dapat mengisi posisi manajerial di masa depan
• Karyawan yang memenuhi syarat untuk tugas-tugas yang menuntut secara teknis
• Ciptakan pengetahuan untuk produk berkualitas tinggi
• Jadikan perusahaan Anda sendiri lebih menarik bagi pekerja terampil
• Mengikat karyawan ke perusahaan melalui penawaran pelatihan lanjutan secara teratur

Dari eksternal, yaitu perspektif sosial , jawabannya biasanya berkisar pada hal-hal berikut:

• Jadikan perusahaan Anda sendiri semandiri mungkin dari kekurangan tenaga terampil
• Menemukan talenta muda di masa perubahan demografis
• Karyawan harus bisa mengikuti perkembangan teknologi
• Karyawan sendiri juga harus mampu bertindak di pasar internasional (misalnya keterampilan bahasa)

Topik 3: Bagaimana persyaratan kepegawaian umum ditentukan?

Agak ke hulu, tetapi sangat diperlukan untuk pengembangan personel, adalah pertanyaan tentang berapa banyak posisi di perusahaan yang sebenarnya harus diisi. Berdasarkan hal tersebut, dapat dilihat bentuk pelatihan lebih lanjut yang saat ini diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan.

Dalam artikel ini Anda akan mengetahui bagaimana persyaratan personel dihitung dan istilah apa yang harus Anda ketahui dalam konteks ini .

Topik 4: Bagaimana kebutuhan khusus untuk langkah-langkah pelatihan lebih lanjut ditentukan?

Pertanyaan ini sudah beberapa kali muncul dalam ujian (antara lain di IHK Handelsfachwirt), tetapi tingkat detailnya cukup berbeda. Dalam beberapa kasus, itu sudah cukup untuk menguraikan prosedur umum : menentukan persyaratan target, mencatat kualifikasi saat ini dari karyawan yang ada, membandingkan dua bidang.

Di tahun-tahun lain, di sisi lain, itu adalah studi kasus yang sangat konkret . Prosedur umum harus dipindahkan ke perusahaan fiktif dan diisi dengan kehidupan. Misalnya, harus didefinisikan persyaratan target mana yang masuk akal dalam kasus tertentu.

Menurut saya, tren ujian akhir IHK tampaknya ke arah studi kasus yang konkrit. Namun, saya menemukan tugas-tugas ini sedikit lebih mudah karena mereka lebih dekat dengan praktik dan menjauh dari tingkat teoretis.

Topik 5: Fase-fase pengembangan personel

Sama seperti banyak topik lainnya, pelatihan staf dapat dipecah menjadi beberapa fase . Ini adalah fase perencanaan, fase implementasi dan fase transfer.

Sementara dua fase pertama pada dasarnya cukup jelas, fase transfer menjadi sedikit lebih rumit. Bagian ini adalah tentang bagaimana pengetahuan yang baru dipelajari dapat ditransfer ke pekerjaan sehari-hari. Hal ini untuk memastikan bahwa langkah-langkah pelatihan membawa kemajuan nyata bagi perusahaan dan bahwa investasi telah terbayar .

Jika pertanyaan ujian masuk ke sedikit lebih detail, Anda mungkin harus memikirkan konten individu untuk tiga fase – ini biasanya dilakukan lagi dengan menggunakan contoh.

Maka Anda harus melalui proses di kepala Anda dan konten akan keluar dengan cukup baik. Pada fase perencanaan, muncul pertanyaan tentang perlunya pengembangan, alat pelatihan khusus, atau pengorganisasian waktu. Tahap implementasi mencakup hal-hal seperti pelatihan aktual, konsolidasi dari apa yang telah dipelajari dan mungkin evaluasi acara. Terakhir, fase transfer menangani konten yang dijelaskan di atas.

Topik 6: Langkah-langkah terpenting dalam pengembangan personel

Sebuah blok topik yang sangat besar selalu merupakan instrumen konkret pengembangan personel . Spektrum berkisar dari daftar sederhana tindakan yang mungkin untuk deskripsi rinci varian individu. Anda harus terbiasa dengan instrumen berikut (termasuk beberapa keuntungan dan kerugian):

• kuliah dan kuliah
• seminar
• kursus e-learning
• pelatihan
• Penggunaan karyawan sebagai wakil/asisten
• kelompok proyek
• bimbingan
• Pelatihan di tempat kerja, di dekat pekerjaan dan di luar pekerjaan
• Perluasan Pekerjaan, Pengayaan Pekerjaan, dan Rotasi Pekerjaan

Ini akan melampaui cakupan artikel ini untuk masuk ke semua instrumen di sini. Namun, akan segera ada konten terpisah untuk masing-masing topik.

Topik 7: Pelatihan di tempat kerja, pelatihan di dekat pekerjaan dan pelatihan di luar pekerjaan

Ketiga instrumen ini begitu sering muncul dalam ujian Kamar Dagang dan Industri sehingga layak mendapat pertimbangan dan penjelasan tersendiri . Jika Anda telah menguasai definisi berikut, Anda telah mengambil langkah penting:

Pelatihan di tempat kerja: Bentuk pengembangan personel ini sepenuhnya bergantung pada pembelajaran sambil melakukan. Pelatihan lebih lanjut berlangsung langsung di tempat kerja dan berjalan paralel dengan atau di samping tugas-tugas rutin karyawan. Sebagai aturan, pelajar dijaga oleh karyawan yang berpengalaman sebagai pelatih.

Pelatihan di luar pekerjaan: Ini adalah tentang pelatihan klasik lebih lanjut di luar tempat kerja dan dengan demikian tanpa referensi langsung ke pemberi kerja. Itu terjadi di luar kantor dan cenderung teoretis. Ini termasuk kuliah klasik, kursus atau seminar.

Pelatihan di dekat pekerjaan: Pelatihan lebih lanjut ini memilih jalan tengah dari dua varian lainnya. Secara struktural lebih seperti pelatihan lanjutan klasik (misalnya sebagai seminar), tetapi dari segi konten, ada referensi yang jelas untuk pekerjaan sehari-hari. Misalnya, pertanyaan spesifik dari perusahaan dapat ditangani dalam kursus bersama.

Topik 8: Tahapan paling penting dari coaching

Seperti yang telah Anda lihat di atas, pembinaan adalah salah satu instrumen utama pengembangan personel. Untuk ujian akhir IHK, topiknya sangat penting sehingga ditanyakan secara teratur dan detail. Selain pertanyaan biasa tentang kelebihan dan kekurangan, fokus utamanya adalah pada fase-fase proses pembinaan. Ini termasuk:

• Pertemuan awal untuk membangun rasa saling percaya
• Analisis situasi coachee saat ini
• Definisi situasi target untuk coachee
• Penciptaan konsep pelatihan
• Pelaksanaan pembinaan yang konkrit
• Kendali bersama atas apa yang telah dicapai

Topik 9: Metode pembelajaran terpenting dalam pengembangan personalia

Biasanya, tetapi tidak selalu, dalam kaitannya dengan peserta pelatihan, metode pembelajaran untuk pelatihan lebih lanjut ditanyakan. Ini biasanya melibatkan daftar instrumen yang paling penting, mungkin dilengkapi dengan beberapa keuntungan dan kerugian. Anda harus mengetahui dan mampu mengevaluasi metode pembelajaran berikut ini:

• kuliah klasik
• metode teks utama
• pekerjaan proyek
• studi kasus
• Metode Empat Langkah
• permainan peran

Topik 10: Pelatihan karyawan muda

Last but not least, topik “pendidikan” sangat diperlukan dalam daftar ini. Dari pertanyaan dangkal hingga pertanyaan teknis yang sangat rinci, itu dapat ditemukan lagi dan lagi di ujian akhir. Sayangnya, pelatihan adalah topik yang sangat luas sehingga saya tidak dapat membahasnya lebih jauh pada saat ini. Dalam posting terpisah Anda akan selalu menemukan penjelasan tentang topik individual.

Artikel Pendidikan tentang 10 topik pengembangan personel yang harus Anda kuasai.